Добавить видео:

Мой профиль:

Правильные Критерии Оценки Сотрудников. Как Оценивать Сотрудников?


    Rating 4.8 (7 votes)

     19/05/2018



    Как Быстро Увеличить Прибыль в Малом и Среднем Бизнесе – Получите Бесплатно
    https://goo.gl/1XpFy9

    Правильные Критерии Оценки Сотрудников. Как Оценивать Сотрудников?

    0:15 – основные показатели, которые создают критерии оценки сотрудников
    0:31 – ключевые ошибки в правильных критериях оценки сотрудников
    1:18 – первичные проблемы того, что мешают правильным критериям оценки сотрудников

    Как оценивать сотрудников правильными, верными критериями, чтобы их продвижение соответствовало продвижению самой компании?

    Конечно, мы все понимаем, что рост компании зависит от роста людей. Но в чем должен быть рост людей? В том, что Вы повышаете им зарплату? В том, что вы увеличиваете им отпуска, привилегии и соц. пакеты? Конечно же, нет
    Рост людей с помощью которых Вы растете происходит за счет ключевого подхода – разделение людей по категориям. И сегодня я Вам открою, что это за категории.

    Итак, категория первая – есть часть, людей, которые все что они делают, оценивают стараниями: «Я же старался сегодня…Я же старался целую неделю…Я и так стараюсь… Я и так делаю все, что могу». Слышали такое? Это только самый нижний уровень людей. Это Вас может устраивать только на этом этапе стажирования, т.е. если у Вас человек проходит недельную или месячную стажировку, где Вы ему даете новое и он изо всех сил в первую очередь еще не столько изучив все, но уже показывает Вам старания, лояльность и позитивность – это хороший критерий на этом этапе. Но как только он у Вас из стажировки уже зачислен в работу, то вам нужны не старания, вам нужны результаты. И после этого мы начинаем оценивать сотрудников по другим критериям – по результатам.

    Но здесь есть 2 отличия: первое, что многие сотрудники оценивают свою работу критериями до которых Вам не совсем есть дело, а в принципе и вообще никак. Это критерии такие: «Я целых 10 часов это делал, я занимался эти 2 недели, я этого клиента вынашивал целый месяц.» Они говорят, например, критериями времени, которые вместо стараний можно померять. Сколько часов? Сколько дней? Сколько недель? Или сколько он там без отпуска, сколько он без выходных. Сколько он ночей не спал, но Вам то какое дело? Вас же интересует не это, а какой результат!

    И вот тогда мы понимаем, что есть другой уровень, более высокий, оценки действий критерий, т.е эти критерии другие: Сколько встреч он провел? Сколько звонков он сделал? Сколько переговоров совершил? сколько продаж осуществил? Это более интересный критерий, хотя и до них Вам дела нет. Потому что Вас интересуют не звонки, а продажи. А в продажах не сами продажи, а средний чек. Вас интересует конверсия, т.е. из какого числа тех встреч, что он провел, или звонков, которые он осуществил, какое число перешло в продажи.

    И вот это те критерии, которые уже действительно Вас должны интересовать, как у продавца, так уж тем более у менеджера по продажам.

    Следующий уровень развития Вашего сотрудника здесь, в понимании его полезности и важности для компании – это уже сколько денег он принес, например, эти сотрудники будут мерять свои действия объемом продаж, т.е. : «Я принес! У меня сегодня касса в магазине вот такая…я за эту неделю с учетом переговоров принес столько-то денег компании». Это уже уровень человека, претендующего в РОПы, руководителя отдела продаж, т.е. людей, которые что-то могут возглавлять, принося Вам деньги.

    Но дальше, следующий уровень – это тот уровень, которым должны мыслить люди, на которых Вы будете опираться в виде Ваших замов, в виде исполнительного директора, в виде Ваших партнеров. Т.е. вопрос не «сколько ты денег принес», а «Сколько прибыли ты принес?» потому что не дело в том, что ты принес 50 000 чего-то там, а потратил ты, чтобы принести эти 50 000 сколько? 60? 40? Или 10? И вот чистая прибыль сколько по сухому остатку это остается в компанию, или пускай не чистая, пускай валовая, потому что дальше какие операционные и инвестиционные расходы и как их распределить решите Вы.

    Но человек все равно, использует бюджет, понимая, что он не только интересует приход, но и расход. Это следующий уровень, до которого вы доводите людей в их развитии, и находите среди тех, кто у Вас развивается, чтобы за счет этого, опираясь на них, освобождаться от этих вопросов и переходить к более серьёзному стратегическому планированию.

    #критерииоценкисотрудников#правильныекритерииоценкисотредников#какоцениватьсотредников#оценкасотредников

    Понравилось видео? Делитесь им с друзьями:
    https://www.youtube.com/watch?v=kuQLq1gS_7g

    Видеоканал бизнес-тренера Александра Морозова:
    https://www.youtube.com/channel/UCaMoBw9HpdDUQH9ba_EbQ2w?sub_confirmation=1

    Официальный сайт "Конс на Би$" - https://kons-na-bis.com/